другие принципы

Несколько отрывков из очень интересной книги Рикардо Семлера «Маверик»

Сотрудники устанав­ливают свою собственную норму выработки и приходят на работу по своему собственному графику, без принуждения со стороны руководства и без оплаты сверхурочных часов. Они помогают мо­дернизировать продукцию, которую сами производят, и пишут маркетинговые планы. Их начальники, в свою очередь, могут уп­равлять своими подразделениями с исключительной свободой, оп­ределяя стратегию развития бизнеса без вмешательства со стороны руководства. Они даже могут устанавливать размер своей собст­венной зарплаты, причем без каких-либо ограничений. Об этом, однако, будет знать каждый в компании, ведь вся финансовая ин­формация в Semco публично обсуждается, и все сотрудники имеют неограниченный доступ к ней.

В процессе принятия действительно важных решений, таких как, например, покупка другой компании, каждый сотрудник Semco имеет голос. Несколько лет назад, когда мы задумали пере­базировать производство, компания закрылась на один день, и все сотрудники на автобусах поехали осматривать три потенциальные площадки. Затем рабочие приняли решение.

Хотя у нас много посетителей, мы считаем: секретари, как и личные помощники, нам не нужны. Мы не верим, что нам необходимы бесперспективные должности. Все сотрудники в Semco, даже топ-менеджеры, сами принимают посетителей, сами делают себе копии документов, сами отправляют факсы, печатают письма и набирают телефонные номера. У нас нет отдельных столовых для руковод­ства. Ты приехал позже на работу, а все места на парковке уже заня­ты? Твои проблемы! Для нас все это часть «естественного ведения бизнеса». В Semco мы сняли ненужные льготы и привилегии, кото­рые питают эго, но вредят бухгалтерской отчетности и отвлекают всех от ключевых корпоративных задач — производства, продажи, выставления счетов, получения денег с клиентов.

Я никогда не остав­ляю номер телефона, по которому меня можно найти, когда я отсут­ствую, и не звоню сам. Я хочу, чтобы все мои коллеги умели работать самостоятельно. Компания организована (ну, возможно, это не сов­сем подходящее для нас слово) таким образом, чтобы не зависетьот конкретного человека, особенно от меня

Обычно в фирмах есть нормы, устанавливающие, сколько человек может потратить в каждой конкретной ситуации. В Semco мы хотим, чтобы наши люди тратили все, что они, по их мнению, потратили бы, если бы они путешествовали сами, на свои собственные деньги. Никаких подразделений, никаких правил, никаких проверок.


Мы ведем переговоры с нашими работниками по основной доле, которая будет распределена (около четверти нашей корпора­тивной прибыли), а они проводят собрания, чтобы решить, как ее разделить. Это зависит только от них. Данная процедура настоль­ко всех устраивает, что однажды во время переговоров по новому трудовому договору лидер профсоюза заявил: слишком большое повышение окажет негативное влияние на компанию.

Вы не увидите аккуратных длинных рядов машин, как это было на заводах Генри Форда, напротив, аппараты, которые мы выпускаем, стоят где по­пало, в самых неожиданных местах. Это связано с тем, что наши рабочие в основном работают в группах или командах и сразу со­бирают готовые изделия, а не производят отдельные компоненты. Такая система дает им больше независимости и порождает ответ­ственность; они довольны, и наша продукция становится лучше. Почти все рабочие владеют несколькими специальностями. Каж­дый из них может в случае необходимости съездить на погрузчике на склад и привезти необходимые детали. (Последние, кстати, заку­паются самими рабочими.)

Наши рабочие могут прийти на работу в любое вре­мя от 7 до 9 утра. Это их выбор, не наш. Но что если один рабочий хочет начать работу в 7:00, а его напарник решает прийти в 9:00? Наверняка это могло бы повредить производству. Это беспокои­ло и нас, поэтому мы создали специальную группу, чтобы помочь в разрешении подобных проблем. Она так ни разу и не собралась. Наши рабочие знали, что производство пострадает, если они зара­нее не согласуют свои графики

Мы сократили более чем на 75 процентов персонал юридического, финансового и маркетингового отделов. Теперь у нас нет даже отделов по обработке данных и обучению персонала. Каждый сотрудник ручается за свою собственную работу, таким образом, контроль качества нам тоже не нужен. После анализа си­туации мы свели на нет бюрократию, сократив двенадцать уровней управления до трех.

Если один отдел не хочет пользоваться услугами другого, он вполне может выйти за пределы компании и воспользоваться услу­гами третьих лиц. Риск конкуренции держит всех нас в постоянном напряжении. В последнее время мы поощряем создание сотрудни­ками их собственных компаний, предоставляя им оборудование Semco в лизинг по выгодным ставкам. Естественно, мы делаем за­купки у наших бывших работников, но они абсолютно свободны и могут сотрудничать с другими компаниями, даже с конкурен­тами Semco. Эта программа сделала компанию менее доходной, но более маневренной и позволила рабочим полностью контро­лировать свою деятельность. Итак, наши сотрудники сами ста­новятся предпринимателями.

Прежде чем брать людей на работу или продвигать их на руководящие позиции, с ними проводятся собеседования и их кандидатуры одобряются всеми, кто будет ра­ботать под их началом. Каждые полгода работа менеджеров оцени­вается подчиненными, и результаты вывешиваются для всеобщего обозрения. Означает ли это, что рабочие могут уволить своего на­чальника? Я думаю да, поскольку менеджер, постоянно получаю­щий плохие отзывы, рано или поздно уходит из Semco.

Semco выросла в шесть раз, несмотря на экономический спад, инфляцию и хаотичную го­сударственную экономическую политику. Производительность увеличилась почти в семь, а прибыль — в пять раз. Бывали годы, когда от нас не уходил ни один человек. Мы имеем резерв из более чем 2000 заявлений о приеме на работу, сотни из них от людей, ко­торые говорят, что согласны на любую должность, только чтобы их взяли в Semco. Наше последнее объявление в газете о вакансии в первую же неделю дало более 1400 откликов. По результатам опроса, проведенного одним из популярнейших бразильских жур­налов среди выпускников колледжей, 25 процентов молодых людей и 13 процентов девушек сказали, что компания, в которой они хо­тели бы работать больше всего, — это Semco.

фейсбук