HR‑эксперт Ирина Пак напомнила: цифровой след кандидата в соцсетях давно стал частью его профессионального портрета.По её словам, работодатели всё чаще изучают публичные профили соискателей, и именно там нередко находят причины для отказа ещё до приглашения на собеседование, пишет Газета.ру.Пак подчёркивает, что формально запрос ссылок на соцсети не нарушает закон, если компания использует эту информацию в рамках этических норм и профессиональных требований. Однако рекрутеры вправе учитывать поведение кандидата в интернете, особенно если оно может повлиять на репутацию компании или противоречит корпоративной культуре.По словам эксперта, агрессивные комментарии, проявления ненависти, участие в конфликтных обсуждениях, публикации с намёком на злоупотребление алкоголем или другими вредными привычками — всё это способно сформировать у работодателя негативное впечатление.В таких случаях отказ может быть вполне законным, если речь идёт о несоответствии нормам поведения, принятым в организации.Пак советует соискателям внимательно относиться к тому, что они публикуют. Она рекомендует анализировать контент, скрывать личные записи, ограничивать доступ к фотографиям и использовать настройки конфиденциальности.Отдельный профессиональный профиль, где отражены навыки, опыт и проекты, помогает сформировать более деловой образ.Эксперт также обращает внимание на важность аккуратности в высказываниях. Негативные комментарии о бывших работодателях, резкие оценки или провокационные элементы в оформлении профиля могут сыграть против кандидата.Регулярный аудит цифрового образа — поиск по собственному имени, проверка старых постов и комментариев — помогает поддерживать позитивную репутацию.По словам Пак, грамотно оформленные аккаунты способны не только защитить от необоснованного отказа, но и стать дополнительным аргументом в пользу профессионализма кандидата, повышая его шансы на успешное трудоустройство.
