Despido durante una incapacidad: ¿cuándo es legal y cuándo puede ser discriminatorio en Costa Rica? Abogada explica
Una persona trabajadora recibe una incapacidad médica y, mientras intenta recuperarse, recibe una carta de despido. La situación podría parecer, a primera vista, una contradicción. Sin embargo, la legislación laboral en Costa Rica contempla circunstancias en las que ambas situaciones pueden coincidir sin que necesariamente exista una conducta ilegal o discriminatoria.
Para entender dónde están los límites en estos casos, Marcela Acosta Valverde, abogada fundadora del bufete Quatro Legal, explicó qué deben tomar en cuenta las empresas antes de despedir a una persona incapacitada y qué elementos puede valorar un trabajador si considera que su condición de salud influyó en la decisión.
La especialista también se refirió:
- La protección laboral en este tipo de casos
- El peso de la evidencia
- Las consecuencias de un eventual despido discriminatorio
- ¿Una persona trabajadora incapacitada puede ser despedida legalmente en Costa Rica?
Marcela Acosta explicó que una persona incapacitada podría ser despedida sin responsabilidad patronal si las faltas graves que sustentan la decisión ocurrieron antes de la incapacidad. Según la abogada, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha aclarado reiteradamente que una incapacidad no elimina la potestad disciplinaria del patrono ni suspende el plazo de prescripción para ejercerla.
La especialista añadió que la falta también puede ocurrir durante el periodo de incapacidad. Como ejemplo, mencionó el caso de un trabajador que incumple las prescripciones médicas y, con ello, vulnera los deberes de buena fe y lealtad hacia su patrono, además de poner en riesgo su salud y retrasar su recuperación.
- ¿La incapacidad médica crea un fuero especial de estabilidad laboral o una prohibición absoluta de despedir?
Según la abogada especialista, una incapacidad no crea un fuero de protección especial ni una prohibición absoluta de despido. Acosta explicó que no se requiere un procedimiento previo para terminar la relación laboral cuando existe una causa justa.
Como ejemplo, contrastó esta situación con la de una trabajadora embarazada, quien sí está protegida por un fuero especial y, aun cuando exista una causa justa, requiere un procedimiento de despido ante el Ministerio de Trabajo.
En ese sentido, Acosta concluyó que una incapacidad no impide de forma absoluta la terminación de la relación laboral, pero sí protege al trabajador frente a decisiones injustificadas, arbitrarias o motivadas únicamente por su condición de salud.
- ¿Qué diferencia existe entre despedir a una persona incapacitada y despedirla por estar incapacitada?
Acosta señaló que un aspecto fundamental es el motivo detrás de la terminación laboral. Un despido sin responsabilidad patronal puede darse mientras una persona está incapacitada, pero su condición de salud no puede ser la razón de la decisión, pues podría considerarse discriminatoria.
Una empresa puede poner fin a la relación laboral durante una incapacidad, siempre que esta no sea el motivo de la decisión.
- ¿Qué debe demostrar una empresa para sostener que un despido durante una incapacidad respondió a una razón objetiva y no discriminatoria?
De acuerdo con la abogada, siguiendo la línea de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, el patrono debe acreditar que la decisión de terminar la relación laboral obedeció a circunstancias objetivas, reales y ajenas al motivo discriminatorio alegado.
La abogada citó casos en los que se demostró una pérdida de confianza como causa objetiva (voto 1547-2023), así como otro en el que una persona incapacitada continuaba brindando servicios notariales, lo que fue considerado una razón suficiente, real y seria para la terminación (voto 588-2024). Aclaró que cada situación debe analizarse según sus particularidades, pero estos ejemplos permiten ilustrar el criterio.
No basta con alegar que la incapacidad no motivó la decisión: debe demostrarse una causa objetiva con pruebas que permitan descartar la condición de salud como motivo de la terminación.
- ¿Qué hechos concretos debería alegar una persona trabajadora para sustentar una demanda por discriminación debido a incapacidad o condición de salud?
Acosta explicó que la persona trabajadora debe aportar hechos concretos que permitan construir un cuadro indiciario de discriminación.
En casos relacionados con la salud, la abogada recordó que los propios fallos de la Sala Segunda (como el 1933-2024) señalan que debe existir un sustento fáctico que permita establecer indicios claros de que el cese obedeció a la condición alegada como discriminatoria.
Por ello, la persona deberá señalar circunstancias que permitan inferir una posible relación entre su incapacidad o condición de salud y la terminación laboral, así como eventuales actos discriminatorios ocurridos durante la relación de trabajo.
- Si un juez declara discriminatorio el despido por condición de salud, ¿corresponde reinstalación obligatoria o la persona puede optar por una indemnización?
Acosta aclaró que, aunque la incapacidad no constituye un fuero especial, una persona que considere que fue despedida por motivos de salud puede acudir al proceso de protección de fueros especiales previsto en el artículo 540 y siguientes del Código de Trabajo.
Esta vía sumarísima también conoce casos de discriminación por cualquier causa.
La abogada explicó que, en estos procesos, una resolución favorable al trabajador puede implicar la nulidad del despido, la reinstalación y el pago de salarios caídos.
No obstante, la persona tiene derecho a ser reinstalada, pero no está obligada a aceptar el regreso y puede optar por una indemnización, conforme a los artículos 573 y 574 del Código de Trabajo.
- ¿Qué riesgos afronta la empresa si despide a una persona incapacitada sin documentar adecuadamente una causa objetiva?
El principal riesgo es que se cuestione la objetividad de la decisión y que, por falta de documentación suficiente, la empresa no pueda acreditarla.
La abogada explicó que, si el patrono no logra demostrar que la terminación obedeció a razones objetivas, esta podría declararse discriminatoria y derivar en la reinstalación de la persona, el pago de salarios dejados de percibir, daño moral, intereses, indexación y costas.
También puede generar otras consecuencias, como afectaciones a la imagen, el ambiente laboral y la atracción de talento.
- ¿Qué medidas preventivas deberían adoptar recursos humanos y las jefaturas antes de tramitar un despido de una persona con incapacidad vigente?
La abogada recomendó que, antes de cualquier despido, la empresa verifique al menos tres aspectos:
- Actualidad
- Nexo causal
- Proporcionalidad
El primero implica que la potestad disciplinaria del patrono no haya prescrito; el segundo, que pueda individualizar al responsable y vincularlo con la falta imputada; y el tercero, que la sanción sea adecuada según la gravedad o reiteración de la conducta.
La abogada añadió que, en casos de personas incapacitadas, también debe comprobarse que la decisión responda a razones objetivas, reales y ajenas a su estado de salud.