Мир, труд, май: как защитить свои трудовые права на «удаленке»

Уже больше месяца в России действуют ограничительные меры, которые призваны предотвратить распространение коронавирусной инфекции. Тысячи российских компаний и организаций работают в удаленном режиме. Многие процессы за это время переместились в онлайн и по прогнозам экспертов могут в оффлайне уже не появиться – это касается всех видов работ, для которых нет необходимости находиться в офисе. Предполагается, что работодатели в целях экономии могут оставить часть сотрудников на «удаленке» и после окончания пандемии. Как при этом выстраивать трудовые отношения? И как работодателям проконтролировать, чтобы рабочий день сотрудников был именно рабочим? И нужно ли будет пересматривать трудовое законодательство в связи с коррективами, которые уже внесла в рабочие процессы пандемия коронавируса?

В День весны и труда на вопросы редакции сайта ответила старший преподаватель кафедры Корпоративного, трудового и предпринимательского права, федеральный судья в отставке Татьяна Голубева.

Регулирует ли закон «удаленку»?

Дистанционная работа или, как ее теперь называют, «удаленка» регулируется Главой 49.1 Трудового кодекса РФ. Она так и называется: «Особенности регулирования труда дистанционных работников». То есть придумывать заново ничего не придется: в действующем законодательстве прописаны все детали.

Кроме того, из сложившейся практики первоначальное оформление или перевод на дистанционную работу производиться по соглашению межу работником и работодателем.  При этом, отсутствие надлежащего оформления дистанционной работы не меняет ее характера: трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. Соответственно, следует считать заключенным и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.

При дистанционной работе   работнику предоставляется удаленный доступ к IT-инфраструктуре работодателя (информационным системам/программному обеспечению), в которой он получает и выполняет рабочие задания. 

Также факт решения всех служебных  вопросов, связанных с работой через электронную переписку,  дополнительно свидетельствует  об исполнение трудовых обязанностей работником дистанционно. 

Учитывая  все вышесказанное, могу совершенно однозначно заключить: сейчас для организации и регулирования дистанционной работы дополнительной корректировки российское трудовое законодательство не требует. 

Как работнику защитить свои трудовые права?

Понятно, что при переходе на дистанционный режим работы в таком экстренном темпе, в котором большинство организаций было вынуждено перестраивать свою работу, может возникать много вопросов. Например, как работник может защищать свои права, если он работает в удаленном режиме? Особенно в условиях, когда «удаленка» размыла понятия режима труда и отдыха: восьмичасовой рабочий день потерял четкие очертания, а работа в выходные дни и нерабочие часы стала если не нормой, то частой практикой. 

В законе и на это есть ответ: режим рабочего времени при дистанционной работе также регулируется   трудовым законодательством и  трудовым договором между работником и работодателем. 

При заключении трудового договора с дистанционным работником необходимо учитывать положения гл. 49.1 ТК РФ, например в самом трудовом договоре или в допсоглашении  необходимо указать режим рабочего времени и график работы. Скажем, с 9.00 до 18.00, с понедельника по пятницу, либо с 8.00 до 20.00 в режиме 2/2. Порядок взаимодействия работника и работодателя – возможность электронного документооборота, электронной коммуникации и т.д. – и особые условия для расторжения трудового договора также прописываются в договоре. 

Одновременно, с учетом разнообразия должностей и профессий, законом допускается гибкий график работы, по соглашению между работником и работодателем. Но в любом случае именно на договор, подписанный обеими сторонами, следует опираться работнику, который имеет те или иные претензии к работодателю

Как работодатель может контролировать работника?

Работодателем  могут быть установлены  следующие виды контроля: 

• работник в рабочее время обязан находиться на связи по мобильному телефону, в программе «Скайп», ZOOM  и  т.д. ; 

• необходимо определить, в какой срок работник должен подтвердить по e-mail получение задания. Также нелишне зафиксировать обязанность предоставлять промежуточные отчеты о выполнении задания и, наконец, установить, каким образом фиксируется окончательное выполнение задания;

• участие в переговорах посредством видео, аудио  связи посредством Skype, Zoom  и др. 

Выполнение всех этих пунктов удобно не толкьо для работодателя, но и защищает права добросовестного работника. 

Законом предусмотрено взаимодействие дистанционного работника с работодателя путем обмена электронными документами строго по каналам корпоративной электронной связи (корпоративная почта, корпоративный Скайп). Также, если есть возможность, используются усиленные квалифицированные электронные подписи.

Многие работодатели считают излишним проведение каких-либо инструктажей по охране труда с дистанционными работниками. Это ошибка. Часть 2 ст. 312.3 ТК РФ обязывает работодателя знакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. То есть работника в любом случае следует как минимум ознакомить с инструкцией по охране труда при работе на персональном компьютере и обязанность работникасвоевременно сообщать работодателю о технических сбояхдля выполнения дистанционной работы.  

Сейчас судебная практика идет по пути усиления защиты прав и законных интересов работников. Работодателю следует иметь это ввиду и учитывать при организации труда и в офисе, и на «удаленке». А четкое исполнение условий трудового договора позволит минимизировать количество споров между работодателем и работником.