Как локдаун и пандемия изменили рынок труда в fashion-индустрии?
Череда локдаунов, спровоцированных пандемией коронавируса, вкупе с процессами цифровизации кардинально меняют рынок труда во всех отраслях. О том, какие изменения происходит в fashion-индустрии, рассказывает Елена Залесская, директор кадрового агентства Modnoe Buro.
- Елена, что нового на рынке труда?
Несмотря на турбулентность в экономике, сейчас на рынке время соискателей. По-прежнему высокий спрос на технологов, конструкторов, продакт-менеджеров, швей, менеджеров по работе с маркетплейсами. Борьба за таланты ужесточается и компаниям приходится прилагать усилия, чтобы найти нужного человека.
В ситуации нестабильной экономики хороший специалист не готов резко менять постоянное место работы и идти к «непроверенному» работодателю. В открытом доступе свои резюме оставляют не все. Modnoe Buro для этого использует закрытые, собственные наработанные базы специалистов сегмента fashion. Кстати, мы видим, что в последнее время скорректировалась роль кадрового агентства. Помимо того, что традиционно лучших приходится хантить, фактически нужно выступать посредником-мотиватором между компанией и соискателей, презентовать им друг друга.
Компании все больше осознают ценность человека, готовы вкладываться в его развитие. Наши клиенты, например, в сентябре подали заявки на мониторинг заработных плат и систем мотивации некоторых специалистов, чтобы пересмотреть стимулирование и вовлеченность сотрудников в работу компании. Только за последний год зарплаты производственников выросли на 20 процентов. А заработная плата швеи-закройщицы в сезон достигала 150 000 рублей в месяц. Другое дело, что такие специалисты в дефиците. Но и те, что есть, не всегда готовы даже дойти до собеседования.
- С чем связана такая инертность соискателей?
- Объяснений несколько. Первое. Курс на гуманизацию и общий тренд на мультизанятость. 64 процента профессионалов хотят независимости. Профессионалы не готовы зависеть от экономической ситуации в мире или компании-работодателя. Они хотят управлять своим временем и могут работать на нескольких работодателей. Удаленка или гибридная форма работы позволяет это легко организовать. Другое дело, что не все компании в восторге от такого подхода. Только 6 процентов компаний заявляют, что у них нет удаленных сотрудников. Ведь для многих важна эмоциональная вовлеченность сотрудника, а ее непросто добиться с дистанционными сотрудниками. Неслучайно вовлеченность назвали новой нефтью. Недавний скандал в компании Xsolla, когда глава компании уволил 147 человек за недостаточную вовлеченность, показал обратную реакцию делового сообщества. Неожиданно уволенных сотрудников «разобрали» рекрутеры, конкуренты и лидеры других отраслей.
Второе. Иногда возникают проблемы позиционирования и у соискателей. Им сложно о себе заявить в резюме, продать свой опыт. Например, многие за время локдауна прошли по несколько онлайн-курсов, но столкнулись с тем, что при приеме на работу от них требуют практический опыт офлайн. В описаниях вакансии мы сейчас встречаем требование прохождения испытательного срока строго офлайн, это при том, что дальнейшая занятость – удаленная или гибридная. Мы в случае индивидуального трудоустройства полностью составляем резюме и помогаем выбрать несколько векторов построения карьеры.
Сейчас на рынке много скрытых вакансий, которые попадают агентствам. Такое происходит, когда ищут нового ключевого сотрудника, а старый еще работает, или нужен человек под новое направление и позицию нельзя «светить» перед конкурентами. У нас есть специально выстроенная система работы по таким закрытым вакансиям.
Третье. Цифровизация спровоцировала рост краудсорсинговых платформ. В прошлом году затраты на human cloud в мире увеличились на 42 процента и достигли 178,5 млрд долларов, подсчитали в Staffing Industry Analysts (SIA). В России широко известны площадки YouDo и Profi.ru.
- В каких случаях компании обращаются к фрилансерам?
- Если предстоит воплотить нестандартный, новый или срочный проект, а нужного специалиста нет в компании. Если проект короткий и нет смысла брать человека на постоянную занятость. Если нет технологии и релевантного опыта внутри компании, а проект новый и нужно минимизировать риски.
Платформы (human cloud) обеспечивают легкость соединения между компанией и специалистом. Кстати, компания Modnoe Buro помогла презентовать новый проект CPM fashion connect, который объединяет информацию об учебных заведениях, конкурсах дизайнеров и сервис по поиску работы, размещению вакансий и подбору торговых агентов. Это тоже новая полезная платформа с актуальной информацией по рынку fashion.
- В чем плюсы и минусы сотрудничества с помощью платформ?
- Плюсы для компании, прежде всего, в экономии бюджета. Можно найти достойного профессионала и сэкономить на соцпакете и налогах. Благо новая форма занятости позволяет это сделать.
Но есть и минусы. Сложно управлять фрилансером, его мотивацией и временем. Человеческий фактор никто не отменял - на середине проекта специалист может уйти, если что-то пойдет не так, или если ему поступит более заманчивое предложение.
Не случайно в последнее время вырос спрос на медиаторов. Медиатор-специалист по разрешению конфликтов в досудебном порядке востребован при внутренних спорах, увольнениях сотрудника и т.д. Раньше таких специалистов себе могли позволить только крупные интернациональные компании. Но сейчас зарождается спрос и среди небольших компаний.
Фото: Modnoe Buro, CPM