Наставник и ментор: две грани профессионального роста

В профессиональном лексиконе последних лет термины «ментор» и «наставник» все чаще употребляют как синонимы. Однако между ними существует принципиальная разница, понимание которой позволяет более эффективно выстраивать системы развития персонала как в бизнес-структурах, так и в органах государственной службы.
Ислам Салаудинович Вазарханов, руководитель экспертного совета журнала «Бюджет», председатель Совета менторов ФНС России, доктор экономических наук, заслуженный экономист РФ
Сущностные различия: тактика против стратегии
Наставничество — это в первую очередь оперативный инструмент передачи конкретных знаний и навыков. Наставник работает с задачами «здесь и сейчас»: помогает новичку освоить должностные обязанности, понять внутренние процедуры, адаптироваться к корпоративной культуре. Его миссия — обеспечить быстрое вхождение в роль с минимальными ошибками. По сути, наставник выступает в роли проводника по существующим правилам и практикам.
Менторство (менторинг) имеет более стратегический, перспективный характер. Ментор не столько учит конкретным действиям, сколько помогает подопечному развивать системное мышление, видеть карьерную траекторию, понимать скрытые механизмы успеха в организации или отрасли. Его задача — не просто ответить на вопрос «как сделать правильно», а помочь сформулировать вопрос «что я хочу достичь и какую стратегию для этого избрать». Если наставник фокусируется на настоящем, то ментор ориентирован на будущее.
Контекстуальные различия
Наставничество, как правило, является формализованным, институциональным процессом:

включается в программы адаптации новых сотрудников;
имеет конкретные цели и измеримые критерии успеха;
часто ограничено по времени (период испытательного срока, первые месяцы работы);
наставник назначается организацией и может получать дополнительную компенсацию за эту роль.

Менторство обычно отличается большей гибкостью и неформальностью:

возникает по взаимному интересу и часто вне официальных программ;
не имеет жестких временных рамок, может длиться годами;
базируется на личном авторитете ментора и доверии подопечного;
ментор редко формально назначается, чаще это результат профессионального признания.

Цели и результаты: разные системы мотивации
Цель наставника — передать проверенные практики, обеспечить соответствие сотрудника стандартам организации. Его успех измеряется в конкретных показателях: сокращении сроков адаптации, уменьшении количества ошибок у новичка, повышении операционной эффективности.

Цель ментора — раскрыть потенциал подопечного, помочь ему найти свой уникальный профессиональный путь, развить лидерские качества и стратегическое мышление. Успех здесь оценивается качественно: карьерным ростом протеже, его способностью принимать сложные решения, расширением его профессионального кругозора.
Бизнес и государственная служба
В бизнес-среде эти различия проявляются особенно ярко:

наставник учит, как повысить продажи, оптимизировать процессы или работать с конкретными инструментами;
ментор помогает понять логику рынка, выстроить стратегию карьерного роста, развить предпринимательское мышление.

На государственной службе разделение также существует:

наставник объясняет, как работать с документами, соблюдать регламенты, взаимодействовать внутри ведомственной иерархии;
ментор передает понимание политического контекста, учит искусству межведомственной координации, помогает осознать миссию государственного служащего.

Синергия двух подходов
Наиболее эффективные программы развития персонала умело сочетают оба подхода. Сначала новичку назначается наставник, который помогает быстро освоиться. Затем, по мере профессионального роста, сотрудник может найти себе ментора для стратегического развития. Интересно, что в современной практике эти роли нередко совмещаются, особенно в небольших организациях или при индивидуальном подходе к развитию ключевых сотрудников.
Каковы же критерии выбора? Как определить, кому и когда кто нужен?
Наставник необходим, когда нужно:

быстро освоить конкретные навыки и процедуры;
адаптироваться к новой роли или организации;
минимизировать ошибки в стандартных операциях;
получить обратную связь по выполнению конкретных задач.

Ментор важен, когда требуется:

определить долгосрочную карьерную стратегию;
развить лидерские качества и системное мышление;
научиться ориентироваться в неформальных структурах организации;
получить совет в сложных профессиональных дилеммах.

Единство в многообразии
Несмотря на существенные различия, и наставничество, и менторство служат одной цели — профессиональному развитию человека. Наставник обеспечивает фундамент — базовые компетенции и понимание правил игры. Ментор помогает выстроить на этом фундаменте индивидуальную траекторию роста.
В условиях быстро меняющегося мира ценность обоих подходов только возрастает. Организации, которые умеют сочетать формализованное наставничество для массовой подготовки сотрудников с гибким менторством для развития талантов, получают значительное конкурентное преимущество в виде мотивированных, компетентных и лояльных специалистов. Для самого же профессионала умение различать, когда ему нужен наставник, а когда — ментор, становится важным компонентом осознанного управления собственной карьерой.