Говард Левитт — старший партнер Levitt LLP, объединения юристов по трудовому праву с офисами в Онтарио, Альберте и Британской Колумбии. Он практикует трудовое право в восьми провинциях и является автором шести книг, включая «Law of Dismissal in Canada».
"Канада теряет рабочие места тревожными темпами, и одной из наиболее пострадавших провинций оказалась Онтарио — уровень безработицы тут достигает значений, невиданных с начала пандемии.
Распространено мнение, что главной причиной происходящего стала политика «разори соседа» со стороны США. И хотя торговые войны действительно могли стать спусковым крючком, проблема не ограничивается только этим фактором.
К сожалению, создание рабочих мест в Онтарио и по всей Канаде замедлялось уже давно и не успевало за ростом населения. Я лично знаю многих предпринимателей и владельцев бизнеса, которые уехали туда, где, по их мнению, «трава зеленее» — из-за неблагоприятных условий для ведения бизнеса, высоких затрат и чрезмерно сложной нормативной среды, мешающей росту. И это подтверждается не только личным опытом: по данным Fraser Institute, с 2012 по 2022 год каждая двадцатая штаб-квартира компаний в Канаде была закрыта, перемещена в другую страну или объединена с другой фирмой.
Хотя политики заявляют о своей обеспокоенности ростом безработицы, на деле они продолжают принимать законы, лишь усугубляющие ситуацию. Последний пример — законопроект 190, Working for Workers Five Act, который вступит в силу 1 января 2026 года.
В целом цель этого закона — повысить прозрачность в отношении публичных объявлений о вакансиях. Закон обязывает указывать в объявлениях ожидаемую зарплату и подтверждать, используется ли искусственный интеллект при отборе кандидатов. Кроме того, работодатели обязаны информировать всех приглашённых на собеседование о финальном решении и сохранять документы, связанные с наймом, минимум три года.
Но этим дело не ограничивается: в законе также предусмотрен ряд запретов. Так, работодателям будет запрещено указывать «опыт работы в Канаде» как требование в публично размещённой вакансии.
Это законодательство не только лишнее, но и несвоевременное. Даже если вы не согласны с таким мнением, закон имеет множество лазеек и лишён эффективного механизма контроля. Например, он не применяется к «общим кампаниям по найму», то есть, если работодатель просто напишет «требуются сотрудники» без конкретики, он может не соблюдать новые требования. Ещё удивительнее, что в тексте закона вовсе не прописаны штрафы за несоблюдение правил. Возможно, это даже к лучшему, но большинство канадских компаний и HR-отделов вряд ли рискнут этим воспользоваться.
Для тех немногих компаний, которые ещё готовы расширяться, новые правила лишь увеличивают затраты и усложняют процесс найма, не принося никакой реальной пользы соискателям. Казалось бы, в нынешних условиях правительство должно поощрять тех, кто нанимает, а не тратить государственные деньги на достижение обратного эффекта.
Независимо от отношения к этим изменениям, работодателям всё же стоит проконсультироваться с юристами, чтобы заранее подготовиться и избежать возможных рисков.
Минимум, что стоит сделать до вступления закона в силу:
- подготовить шаблоны вакансий с указанием диапазон зарплат и другой информации, необходимой до найма;
- если вы используете ИИ в процессе подбора персонала, фиксируйте это и указывайте в объявлениях;
- пересмотрите и чётко определите зарплатные диапазоны для открытых позиций;
- внедрите протоколы, обязывающие персонал, занимающийся наймом, сообщать результаты всем приглашённым на собеседование в течение 45 дней;
- оцените текущую практику подбора персонала и решите, насколько эффективно вообще публиковать вакансии."
Подписывайтесь на наш
Telegram-канал, чтобы всегда оставаться в курсе событий.
