Juanma Lorente, abogado laboralista, sobre grabar conversaciones en el trabajo: "No tienes que avisar a nadie de que lo estás haciendo, puede ser secreto"
Una cámara en el puesto de trabajo y el móvil de un empleado pueden captar la misma escena, pero sus límites legales no son iguales. La empresa puede controlar la actividad laboral, aunque no tiene carta blanca. El trabajador puede conservar una conversación propia, pero no grabar cualquier situación ni instalar dispositivos donde quiera. El lugar, la finalidad y la información previa marcan la diferencia.
La Ley Orgánica 3/2018 permite al empleador tratar imágenes para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales, dentro de la legalidad. La regla general exige informar antes a la plantilla, de forma expresa, clara y concisa. La empresa debe informar antes de grabar. Una firma puede dejar constancia, pero no sustituye toda la información exigida.
El contenido también cuenta. La norma prohíbe cámaras en vestuarios, aseos, comedores y zonas de descanso. El sonido solo se admite ante riesgos relevantes para la seguridad y con una medida proporcional. Una cámara no puede convertirse en vigilancia permanente de la vida privada.
Cuándo puede grabar la empresa
En su vídeo de TikTok, el laboralista Juanma Lorente sostiene que una cámara puede respaldar un despido cuando la persona sabe que está siendo grabada. La regla del artículo 89 exige, además, una finalidad laboral legítima y respeto a sus límites. Un conflicto sobre la vigilancia de una trabajadora acabó ante los jueces, como muestra un caso italiano. La grabación debe superar el control de proporcionalidad.
Si las imágenes captan un acto ilícito flagrante, la ley considera cumplido el deber de información cuando existe al menos el distintivo de videovigilancia. Eso no convierte en válida cualquier cámara oculta ni permite colocarla en una zona de descanso. En un despido, la empresa deberá explicar qué ocurrió y por qué la medida era adecuada, como refleja otro conflicto laboral. La excepción no elimina el resto de garantías.
Cuándo puede grabar el trabajador
El escenario cambia cuando el empleado usa el móvil para registrar una conversación en la que participa. El Tribunal Constitucional estableció en la sentencia 114/1984 que quien interviene en una comunicación no vulnera por ese solo hecho el secreto al conservarla, aunque su uso posterior puede afectar a la intimidad. Grabar la propia conversación no equivale a espiar a terceros. En un conflicto laboral, el valor del archivo dependerá de su autenticidad, relación con el caso y forma de aportarlo, como ocurre al analizar qué debe demostrar una empresa para despedir por bajo rendimiento, según este abogado laboralista.
Grabar una reunión propia no permite registrar conversaciones ajenas, poner una cámara en la vivienda del jefe o difundir el audio en redes. Puede conservarse para defender una reclamación, pero conviene guardar el archivo original y no alterar su sentido. Tampoco es igual una conversación de trabajo que una imagen de seguridad del establecimiento, cuya utilización debe responder a una finalidad concreta, como en este caso grabado. La prueba debe conservar su contexto completo.
La respuesta depende de quién graba, qué registra y dónde. La empresa puede controlar la actividad laboral, pero debe informar y respetar la intimidad. Un trabajador puede documentar una conversación propia sin avisar a la otra persona, pero debe proteger la información y usarla con una finalidad legítima. Ante un despido o una reunión delicada, guardar el archivo y pedir asesoramiento antes de difundirlo puede evitar problemas. Grabar no sustituye a reclamar por la vía adecuada.