¿Cuotas de género o diversidad real? Una conversación incómoda
¿Debe el Estado decirnos quién debe sentarse en la mesa de decisiones de una empresa?
A partir del 1 de enero de 2026 comenzará a regir en Chile la Ley N° 21.757, que busca aumentar la participación femenina en los directorios de sociedades fiscalizadas por la CMF. La norma establece, de manera gradual, límites máximos a la representación de un mismo género —80%, luego 70% y finalmente 60%— bajo un principio de “cumplir o explicar”. El objetivo es claro y compartido: avanzar hacia directorios más diversos y representativos. Sin embargo, la forma en que se implementan estas políticas es tan relevante como el propósito que persiguen.
Como mujer dedicada a la búsqueda y contratación de altos ejecutivos, quiero ver más mujeres en espacios de poder y el interés existe. Desde Testanova levantamos datos que permiten enriquecer este debate: en un estudio a 409 ejecutivos, el 90% manifestó interés en proyectar su carrera hacia un rol de director. La oferta de talento ha crecido fuertemente estos últimos años. Hoy vemos un aumento sostenido de mujeres ocupando posiciones C-level —CEO, CFO, CTO— cumpliendo plenamente con los requisitos que históricamente se han exigido para integrar un directorio.
Me preocupa que el camino elegido no construya diversidad real, sino uniformidad forzada. Hoy, la presencia femenina en los directorios chilenos alcanza un 21% en las empresas del IPSA, lejos del promedio OCDE del 37%, lo que explica la urgencia. Sin embargo, ¿es la imposición legal la mejor respuesta? Isaiah Berlin advertía: “Cuanta más autoridad coercitiva se ejerza para imponer ideales, menos libertad habrá”. Una cuota obligatoria limita la libertad negativa: la posibilidad de que las empresas definan, sin interferencias, quiénes son las personas que mejor representan su estrategia y sus consumidores. Porque la diversidad no puede reducirse a una sola variable.
Y aquí aparece un punto incómodo: ¿De verdad el Estado tiene más conocimiento que los propios accionistas sobre qué composición de directorio crea valor? ¿Acaso este “gran hermano” sabe mejor que los dueños cuál es la proporción adecuada de género para cada industria, ciclo y estrategia? La heterogeneidad puede tener valor —también en utilidades—, pero es discutible que deba “demostrarse” a través de una norma. A veces el cambio más potente ocurre cuando los propietarios miran el mercado y ven que su competencia toma ventaja con un directorio mejor compuesto: esa evidencia, nacida de resultados, suele transformar más que una obligación formal.
Imagina una compañía que desarrolla productos para adolescentes: ¿No sería más estratégico incluir en su directorio a personas jóvenes que comprendan sus hábitos, su cultura digital y su lenguaje? O una empresa enfocada en comunidades indígenas, ¿no debería priorizar la representación cultural en lugar de cumplir con una cuota de género?
El riesgo de esta ley es que confunde medios y fines: logra números, pero no necesariamente cambia mentalidades ni construye valor real. Sería muy positivo más mujeres, pero que estén ahí por mérito, por aporte y por convicción, no porque la ley lo exige. Creo más en los incentivos, promover diversidad a través de distintos incentivos, esos buenos ejemplos también existen. Las verdaderas transformaciones ocurren cuando la diversidad nace de la convicción, no de la imposición. Como diría Berlin: “La libertad no garantiza el bien, pero sin libertad, el bien no puede florecer”.