Martha Maeda: ¿Qué pasaría si el desempeño se evaluara no solo por los resultados numéricos, sino por cómo lo logramos?
En el entorno corporativo actual, donde los resultados financieros dominan las conversaciones de negocio, surge una pregunta clave: ¿qué pasaría si el verdadero éxito no se midiera únicamente en cifras, sino también en la forma en que esas cifras se logran? Cada vez más organizaciones descubren que los comportamientos y la forma de trabajar son tan determinantes como los resultados mismos.
Las empresas más exitosas reconocen que el crecimiento sostenible requiere más que talento técnico o metas cumplidas; exige personas conscientes de su desarrollo, comprometidas con aprender y con contribuir al propósito común.
En este contexto, el autodesarrollo se ha convertido en un pilar estratégico para asegurar la preparación del talento y fortalecer la sucesión de liderazgo.
El autodesarrollo es la capacidad y disposición de una persona para gestionar activamente su propio crecimiento profesional y personal. Implica identificar áreas de mejora, establecer metas de aprendizaje y buscar oportunidades para alcanzarlas sin depender exclusivamente de su jefe o de programas formales de capacitación.
En otras palabras, es cuando el colaborador asume un rol protagonista en su evolución profesional, tomando responsabilidad sobre su desempeño y aprendizaje continuo.
Entre las acciones más representativas del autodesarrollo se incluyen: buscar retroalimentación, solicitar proyectos retadores, tomar cursos por iniciativa propia o establecer metas personales alineadas con los objetivos del negocio. Este enfoque fomenta empleados más autónomos, motivados y estratégicamente alineados con los resultados que la organización busca alcanzar.
El autodesarrollo se vincula directamente con la formación de objetivos individuales, pues impulsa que el colaborador no solo reciba metas, sino que participe activamente en definirlas. Así, las metas del negocio —que se despliegan desde la alta dirección hacia todos los niveles— se vuelven más significativas y alcanzables, porque cada persona comprende cómo su contribución impacta en los resultados globales.
Ahora bien, definir metas no basta. Las compañías de mayor desempeño, según estudios del ranking Fortune 500, han encontrado equilibrio al evaluar el qué (los resultados de negocio) y el cómo (los comportamientos). Aquellas que combinan ambos factores en partes iguales —50% resultados y 50% comportamientos— logran culturas más sólidas y sostenibles.
A. Qué (50%) – Objetivos de negocio Indicadores cuantitativos: ventas, ahorros, eficiencia, cumplimiento de entregables. Escala sugerida: 5 = Supera ampliamente las metas 4 = Supera 3 = Cumple 2 = Cumple parcialmente 1 = No cumple
B. Cómo (50%) – Comportamientos Evalúa competencias como liderazgo, colaboración, innovación, orientación al cliente, comunicación y accountability. Puede medirse mediante evaluaciones 180° o 360°, registros de ejemplos concretos o escalas conductuales.
C. Evaluación final Desempeño total = (0.5 × resultado de negocio) + (0.5 × comportamientos) Ejemplo: “Qué” = 4.2 “Cómo” = 3.8 Desempeño total = 4.0 (muy buen desempeño) Ejemplo práctico: Objetivo de negocio: Reducir 10% el tiempo de cierre de reportes mensuales de HR. Objetivo de autodesarrollo: Fortalecer habilidades de análisis en Power BI. Resultado: reducción del 12% y capacitación compartida con el equipo.
Fomentar una cultura donde el autodesarrollo sea parte del desempeño no solo mejora los resultados, sino que impulsa organizaciones más humanas, ágiles y sostenibles. En un mundo donde el éxito no se mide solo en números, sino en la forma de alcanzarlos, el autodesarrollo se convierte en el motor que transforma el potencial individual en impacto colectivo.
La autora es una Profesional ejecutiva de Recursos Humanos en empresas multinacionales como RCA, GE, Mattel, Whirlpool y Grainger. Lic. en Ciencias de la Comunicación y especialidad en Relaciones Laborales de la Universidad Iberoamericana. Fue Presidenta de ERIAC Capital Humano y Directora del Comité de Recursos Humanos de Index. Actualmente asociada e integrante del Consejo Directivo de ERIAC Capital Humano.
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