Rosa Nelly Trevinyo: En esta década, la sucesión es femenina

El hecho de que la hija de un empresario familiar se convierta en directora general o en presidenta del consejo, no debería ser noticia de portada por el hecho de ser mujer. No obstante, tomando en cuenta que el trinomio mujer + sucesión + empresa familiar es todavía bastante inusual en nuestro país, un nombramiento así, sigue siendo todo un suceso.

Y es que, aunque cada vez son más las hijas de empresarios que están muy bien educadas, han tenido experiencia profesional fuera del negocio y se han incorporado a las empresas familiares participando en el crecimiento y la reinvención de las mismas, aún existen algunos sesgos que limitan su desarrollo profesional como líderes y tomadoras de decisiones.

¿Cuáles son éstos?

1. Roles y prejuicios.

Los roles de género que se aprenden, viven e interiorizan en la dinámica de la familia empresaria suelen transmitirse y aplicarse inconscientemente en la empresa familiar. Así que, si en la familia se vivió un ambiente machista, en el que a la mujer se le relegaba del manejo del dinero y de la toma de decisiones, no espere que en la empresa familiar la situación vaya a cambiar. Lo que se aprende en la dinámica familiar, se repite en la dinámica empresarial. De hecho, todavía existen empresarios familiares que designan sucesoras a sus hijas como la solución “menos peor” (es eso, o vender) o porque no tienen alternativas en la familia (hijos, yernos)… ¿Así o más claro?

2. Actividades “femeninas” vs. “masculinas”.

Tradicionalmente, las actividades que tienen que ver con la mercadotecnia, las finanzas, el manejo del personal y la comunicación han sido asociadas con las capacidades “femeninas”. No obstante, cabe resaltar que cuando la empresa familiar pertenece a un ramo industrial o a un sector típicamente “masculino” (metal, electricidad, construcción), la parte técnica es muy relevante. Mantener a las hijas ajenas de la parte técnica y de la ingeniería puede ser un grave error. Y es que, si están al margen del proceso de producción, la sucesión—incluso en la propiedad (como accionista)—puede resultar compleja y comprometida.

3. Género, paternalismo y maternidad.

La sucesión es prerrogativa del predecesor. Y, aún y cuando el ambiente competitivo empuja a que el criterio de selección sea la capacidad y la competencia, lo cierto es que el género de quien decide, sí influye en la elección del sucesor (un varón es más propenso a elegir a otro varón). Aunado a esto, permanece el paternalismo protector de los padres hacia sus hijas. Y es que, en un afán de “protegerlas” del sacrificio que implica “dirigir”, y con la intención de que no desechen la idea de tener una familia, algunos padres las omiten de su lista de candidatos, posicionándolas perenemente en mandos medios. Que quede claro, ser madre no es incompatible con liderar una empresa; y la decisión de dirigir (o no) debe ser una decisión compartida padre-hija.

4. Exclusión por no laborar en la empresa familiar.

En cuestiones de sucesión hay que pensar en qué necesita el negocio. Por ello, si alguien posee las cualidades necesarias para dirigir, no hay que excluirlo del pool de candidatos por el sólo hecho de que no labore en la empresa familiar. De hecho, los estudios demuestran que las hijas de empresarios que tienen mayor tendencia a participar en la empresa familiar de forma significativa (dirección y toma de decisiones) son aquellas que han trabajado fuera, en negocios más grandes y que han vivido experiencias previas familiares-empresariales positivas (ejemplo: pasar tiempo con el padre, prácticas profesionales en la empresa, oportunidad de ingreso o invitación del padre para emprender algún proyecto en el negocio).

Esta generación de mujeres es la más preparada y con mayor experiencia profesional de la historia. Así que, sin duda alguna, esta década, la sucesión en un sinnúmero de negocios familiares será femenina. ¡A aprovechar el talento!

La autora es Socia de Trevinyo-Rodríguez & Asociados, Fundadora del Centro de Empresas Familiares del TEC de Monterrey y Miembro del Consejo de Empresas Familiares en el sector Médico, Petrolero y de Retail.

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